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Tempo determinato: perché la riforma è così delicata

Verso un decreto legge e un disegno di legge. Facciamo il punto sulla riforma del contratto a tempo determinato nel 2023.

di Valerio Pisaniello

Marzo 2023

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023. Si va verso un decreto legge e un disegno di legge. Allo studio anche il taglio degli oneri burocratici introdotti con il decreto Trasparenza. Tutto sulla riforma del contratto a tempo determinato nel 2023 (scopri le ultime notizie su bonus, Rem, Rdc e assegno unicoLeggi su Telegram tutte le news su Invalidità e Legge 104. Ricevi ogni giorno sul cellulare gli ultimi aggiornamenti su bonus, lavoro e finanza personale: entra nel gruppo WhatsApp, nel gruppo Telegram e nel gruppo Facebook. Scrivi su Instagram tutte le tue domande. Guarda le video guide gratuite sui bonus sul canale Youtube. Per continuare a leggere l’articolo da telefonino tocca su «Continua a leggere» dopo l’immagine di seguito).

Indice

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: proroga fino a 24 mesi

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023. Un capitolo delicato allo studio del governo è quello relativo ai contratti a termine. Dopo che lo scorso autunno è rientrato, in parte, in vigore il decreto Dignità, fino ad allora sterilizzato.

Anche per questo i contratti a termine stanno rallentando, secondo gli ultimi dati Istat. Il governo sta pensando di allungare il periodo a-causale dagli attuali 12 a 24 mesi, e poi di affidare la materia alla contrattazione. Da quanto si apprende non verrebbero cancellate le rigide causali legali introdotte dal decreto Dignità.

Ma si rimetterebbe al centro il ruolo della contrattazione, allargando il periodo senza causali. L’intervento non piace ai sindacati, preoccupati di un incremento della precarietà.

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Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: le correzioni al decreto Trasparenza

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023. Il governo è poi pronto a una drastica semplificazione del decreto Trasparenza, in vigore dallo scorso 13 agosto, che, su input dell’ex ministro del Lavoro, Andrea Orlando, ha scaricato sui datori un carico di adempimenti abnormi, e in parte inutili, recependo, ma andando spesso oltre, una direttiva europea del 2019 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Il sasso nello stagno lo ha lanciato l’attuale ministro del Lavoro, Marina Calderone, che già nella precedente veste di presidente dell’ordine dei consulenti del lavoro, avevo espresso più di una critica al provvedimento (il Dlgs 104 del 2022) all’indomani del suo varo. Tra i correttivi allo studio, si punta a rinviare ai contratti collettivi, completamente bypassati dalle attuali norme (un paradosso visto che l’Italia ha un sistema di contrattazione di prim’ordine e tra i più ampi e diffusi a livello internazionale).

Nel dettaglio: si potranno rinviare ai Ccnl tutte quelle informazioni che la stessa direttiva Ue non elenca come obbligatorie da comunicare al lavoratore. C’è poi l’obiettivo di fornire un repertorio chiaro, gratuito ed accessibile per lavoratori e datori di lavoro di modelli e formati per i documenti in un unico portale digitale. Inoltre, si ragiona un ampio rinvio ai contratti collettivi anche in tema di prescrizioni minime (patto di prova nel contratto a termine, eventi che differiscono il termine del patto, come malattia, maternità, etc).

Si interverrebbe anche sugli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. L’attuale previsione del Dlgs 104, e le successive interpretazioni ministeriali, estendono questi obblighi ulteriori a dismisura, persino ai casi di un lavoratore che utilizza un tablet. Si starebbe pensando di cancellare tout court questa disposizione, che peraltro è completamente estranea alla direttiva Ue.

Anche l’estensione di tutto il Dlgs 104 alle collaborazioni ex articolo 409 Cod. proc. civ. va oltre l’indicazione della direttiva Ue che si riferisce solo al falso lavoro autonomo.

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: il dettaglio 

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023. Circa il contratto a tempo determinato, ricorda il Ministero, le novità riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.

Più precisamente, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustifichino un’assunzione a termine.

Tali condizioni sono rappresentate esclusivamente da:

Il Ministero sottolinea la necessità di indicare le causali anche nelle ipotesi in cui non è richiesto (contratti fino a 12 mesi) e ciò al fine di poter fruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi di cui all’art. 4, co. 3 e 4, del D.Lgs. n. 151/2001, riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo).

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: proroghe e rinnovi 

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023. Anche il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine, ricorda il Ministero, è stato modificato sia in ordine alla durata massima sia alle condizioni coerentemente con le finalità perseguite dalla riforma.

È pertanto possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale. La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza.

Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avvenisse senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.

Questa interpretazione, sembra corretta e coerente con le finalità del Decreto. In altri termini il Ministero ci sta dicendo che se il rapporto sorge senza causali, può essere prorogato fino a 12 mesi sempre senza causali. Ma se il contratto a termine è già stato stipulato con l’obbligo delle motivazioni, queste ultime devono permanere in caso di proroga del contratto.

Il Ministero ricorda che il numero massimo di proroghe non può essere superiore a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti e con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali.

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: il ruolo della contrattazione collettiva 

Per quanto riguarda il rinvio alla contrattazione collettiva, il Ministero ritiene valide le pregresse pattuizioni collettive risolvendo chiaramente i dubbi sorti sulla validità delle deroghe alla durata del contratto a termine previste dalla contrattazione collettiva anche se riferite a precedenti normative legislative.

Ricorda innanzitutto la facoltà dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi. In merito alle previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: nella foto la sede di un ufficio

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: gli effetti 

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023. La causale è percepita come un costo rilevante da parte delle imprese. Provando a pronosticare alcuni effetti dell’eventuale riforma, lo “spostamento” del limite di entrata in vigore della causale comporterebbe un aumento marcato e generalizzato della durata dei contratti a tempo determinato.

Dopo l’introduzione del Decreto Dignità la quota di contratti con una durata di oltre un anno al momento della firma è diminuita notevolmente, se si considera la durata effettiva del contratto (ossia proroghe incluse). Le relazioni a tempo di durata superiore a un anno sono infatti praticamente scomparse a partire da luglio 2018.

Al contempo, si osserva un aumento evidente nella quota di due categorie di contratti: quelli appena sotto un anno, a indicare la rilevanza della causale, e quelli di durata inferiore a un mese, presumibilmente utilizzati per soddisfare la domanda residua di lavoro causata dall’assenza di contratti più prolungati.

L’effetto è eterogeneo tra gruppi di imprese. Di fatti, le imprese più grandi e più produttive tendono a ricorrere meno al tempo determinato, e offrono in media contratti a tempo determinato di durata più lunga e con una più alta probabilità di trasformazione.

In sintesi, riteniamo che le possibili mosse del Governo sul tema della causale ridurrebbero le tutele per i lavoratori coinvolti, che vedrebbero estendersi la durata dei contratti a termine, senza facilitare la creazione di nuova occupazione.

Inoltre, un cambio nella regolamentazione genera principalmente una sostituzione tra contratti, con variazioni limitate nella domanda totale di lavoro. I contratti a tempo determinato di più lunga durata sono quelli che hanno una maggiore probabilità di conversione in tempo indeterminato. L’effetto della reintroduzione della causale allo scadere dei dodici mesi prevista dal Decreto Dignità è stato duplice:

A partire da luglio 2018, e ancor più chiaramente dal 1° novembre – data che estese l’applicabilità del decreto anche a proroghe e rinnovi di contratti iniziati prima del luglio 2018 – nelle imprese “esposte” alla riforma sono cresciute sia le trasformazioni da determinato a indeterminato che le assunzioni dirette tramite indeterminato.

Riforma del contratto a tempo determinato nel 2023: Jobs Act e licenziamento 

Con il Jobs Act si indica, informalmente, una riforma del diritto del lavoro in Italia (promossa e attuata in Italia dal governo Renzi, attraverso l’emanazione di diversi provvedimenti legislativi e completata nel 2016) volta a flessibilizzare il mercato del lavoro.

In tema licenziamento:

In alternativa, entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della sentenza o dall’invito a tornare in azienda da parte del datore di lavoro, il licenziato può scegliere un indennizzo al posto del reintegro, pari a 15 mensilità e privo di contributi.

Fonti e materiale di approfondimento

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