Quando rifiutare di svolgere altre mansioni? Capita spesso che in un’azienda il datore di lavoro chieda ai dipendenti di svolgere compiti che non sono compresi nel contratto. Come deve comportarsi il lavoratore? Può rifiutarsi legittimamente o andare incontro a un possibile licenziamento per giusta causa? Lo vediamo insieme in questo post. (scopri le offerte di lavoro e i concorsi attivi. Ricevi le news gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).
Indice
Le risposte della Cassazione
Le risposte a queste domande sono state fornite in diverse ordinanze della Cassazione, l’ultima delle quali è la numero 17270 del 2024. La giurisprudenza ha provato a definire il confine tra il dovere di fedeltà del dipendente, ovvero l’obbligo di rispondere alle direttive aziendali, e la buona fede del datore di lavoro, che pur avendo il potere di organizzare l’azienda secondo le necessità, non può approfittarsi dei lavoratori assegnando loro compiti inferiori rispetto alle loro qualifiche.
Quando rifiutare di svolgere altre mansioni: cosa dice la legge
La legge stabilisce che un dipendente non può rifiutarsi di eseguire la prestazione richiesta dal datore di lavoro senza avere prima ottenuto una pronuncia giudiziaria che dichiari illegittimo l’ordine di servizio. Fa parte del dovere di adempiere alle direttive, senza mettere in discussione le scelte aziendali.
Vedismo in un altro post se il lavoratorre può riufiutare la riduzione dell’orario di lavoro.
Protezione legale per il lavoratore
Il lavoratore ha però sempre la possibilità di tutelarsi in giudizio. Un dipendente che si trovi adibito a mansioni non conformi alla propria qualifica contrattuale può:
- Procedere in tribunale per ottenere la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza.
- Non può, però, rifiutare a priori e senza un avallo giudiziario, di svolgere i compiti che gli sono stati assegnati.
Il lavoratore non può quindi appoggiarsi al fatto che l’attività richiesta esuli dai compiti propri della sua qualifica, anche in presenza di un sostanziale demansionamento.
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Il lavoratore è tenuto a osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro
Il Codice Civile impone specifici obblighi al lavoratore, stabilendo che deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa. Deve cioè eseguire le sue mansioni con un livello di attenzione, precisione e competenza che si aspetta ragionevolmente per il tipo di lavoro che sta svolgendo. Ma non solo. Il dipendente deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori gerarchicamente superiori.
Articoli rilevanti del Codice Civile
Le norme sono contenute negli articoli 2086 e 2104 del Codice Civile, che delineano il ruolo dell’imprenditore come capo dell’impresa e definiscono la gerarchia dei collaboratori. Questi articoli sottolineano che:
- L’imprenditore ha il diritto di impartire disposizioni ai suoi dipendenti.
- I lavoratori devono aderire a queste direttive, contribuendo alla produzione e al benessere generale dell’impresa.
Eccezioni al dovere di adempiere
Nonostante il principio di obbedienza, esistono situazioni eccezionali in cui il dipendente può rifiutarsi di svolgere compiti diversi:
- Situazioni di serio pregiudizio: ad esempio, una dipendente in maternità a cui viene imposta una trasferta, o un lavoratore con diritti riconosciuti dalla legge 104, che deve assistere un familiare invalido e viene spostato presso un’altra sede.
Queste eccezioni sono riconosciute dalla legge come legittime difese a un’imposizione lavorativa che potrebbe compromettere il benessere o la sicurezza del dipendente.
Cosa fare in caso di demansionamento
Il demansionamento, ovvero l’adibizione del dipendente a mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto, è generalmente vietato perché considerato lesivo della professionalità acquisita dal lavoratore. Esistono però situazioni specifiche in cui è possibile, anche legalmente, modificare le mansioni di un dipendente:
Situazioni in cui è permesso il demansionamento:
- Modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore.
- Disposizioni dei contratti collettivi che prevedono la possibilità di assegnare mansioni inferiori.
In entrambi i casi, le nuove mansioni attribuite devono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione contrattuale e rientrare nella medesima categoria legale.
Vediamo in questo post se chi rifiuta il cambio di mansioni ha diritto alla Naspi.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta, a pena di nullità. Serve a garantire che il dipendente sia informato e possa, se lo ritiene necessario, prendere provvedimenti legali.
Azioni legali contro il demansionamento illegittimo
Se le mansioni vengono assegnate in violazione delle condizioni che abbiamo ricordato, il lavoratore ha il diritto di impugnare la decisione. Può presentare un ricorso in tribunale, anche in via d’urgenza (ad esempio, mediante il ricorso all’articolo 700 del codice di procedura civile), per ottenere il riconoscimento della qualifica corretta e il ripristino delle condizioni contrattuali originarie.
La proporzionalità e la buona fede nella reazione del lavoratore
Infine, il lavoratore non può rifiutarsi di svolgere le nuove mansioni a meno che la sua reazione non sia considerata proporzionata e conforme a buona fede. Se il datore di lavoro adempie ai suoi obblighi contrattuali (ad esempio, garantendo la sicurezza sul posto di lavoro e il pagamento delle retribuzioni), il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione potrebbe essere sanzionato con il licenziamento. Se il rifiuto è invece giudicato in buona fede, il lavoratore non può essere punito.
Quando è legittimo rifiutare altre mansioni
Il rifiuto di prestazioni lavorative in buona fede
Il rifiuto di svolgere determinate mansioni può essere considerato legittimo solo quando risponde a criteri di buona fede e ragionevolezza. Questo comportamento deve essere non solo in linea con i principi di correttezza e lealtà ma anche oggettivamente giustificato dalle circostanze.
Criteri per un rifiuto legittimo:
- Il rifiuto deve trovare una giustificazione concreta nel confronto tra le prestazioni non eseguite e quelle richieste.
- Deve essere proporzionato al mancato adempimento precedente del datore di lavoro, considerando la funzione economico-sociale del contratto.
Valutazione giudiziaria della proporzionalità
In caso di controversia, spetta al giudice valutare se vi sia proporzionalità tra il comportamento del lavoratore e l’inadempimento del datore di lavoro. Questa valutazione è importante per determinare se il rifiuto sia giustificato e quindi se il lavoratore debba subire conseguenze come il licenziamento.
Quando si corre il rischio di licenziamento
Consequenze del rifiuto immotivato di svolgere mansioni
Secondo la Cassazione, un dipendente che si rifiuta immotivatamente di svolgere mansioni diverse, ma all’interno della qualifica ricoperta, può essere licenziato. Questo è stato ribadito con l’ordinanza numero 17270 del 24 giugno 2024, dove la Corte ha respinto il ricorso di un dipendente che aveva rifiutato di svolgere attività richieste.
Caso specifico di licenziamento:
- Un dipendente di una società di raccolta rifiuti si era rifiutato di guidare il veicolo aziendale, preferendo rimanere in ufficio.
- Dopo aver giustificato la sua assenza con una malattia, l’azienda lo ha licenziato e la Suprema Corte ha confermato la decisione, sottolineando la gravità dell’infrazione e il danno al vincolo fiduciario tra il lavoratore e l’azienda.
FAQ (domande e risposte)
Quando è legittimo rifiutare altre mansioni?
È legittimo rifiutare altre mansioni quando il lavoratore si trova davanti a compiti che non solo non sono previsti dal suo contratto, ma che potrebbero anche dequalificarlo professionalmente o esporlo a rischi non concordati. Inoltre, è consentito il rifiuto quando il datore di lavoro impone mansioni che comportano un serio pregiudizio per il dipendente, come nel caso di una trasferta incompatibile con condizioni personali protette (es. maternità o assistenza a familiari).
Cosa fare in caso di demansionamento illegale?
In caso di demansionamento illegale, il dipendente dovrebbe innanzitutto tentare di risolvere la questione internamente, dialogando con il proprio superiore o con l’HR. Se questo approccio non sortisce effetto, può ricorrere all’assistenza legale per avviare un procedimento giudiziario. Inoltre, può fare richiesta di un intervento urgente tramite il ricorso all’articolo 700 del codice di procedura civile per una tutela immediata.
Quando si rischia il licenziamento per rifiuto di mansioni?
Il rischio di licenziamento sussiste quando il rifiuto di svolgere le mansioni richieste non ha una giustificazione legittima e compromette l’operatività aziendale. Se il rifiuto è immotivato e persistente, il datore di lavoro può procedere al licenziamento per giusta causa, specialmente se tale comportamento danneggia il rapporto di fiducia tra le parti.
Quali sono le conseguenze del rifiuto di nuove mansioni?
Le conseguenze possono variare da sanzioni disciplinari minori fino al licenziamento, a seconda della gravità e delle circostanze del rifiuto. Se il rifiuto è giustificato (es. per salvaguardare la propria salute o integrità morale), il lavoratore può essere tutelato legalmente. In caso contrario, il comportamento potrebbe essere interpretato come insubordinazione.
Come agire legalmente contro un demansionamento?
Per agire legalmente contro un demansionamento, il lavoratore può presentare un reclamo formale all’interno dell’azienda e, se non risolto, procedere con un ricorso legale. È consigliabile consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per valutare la migliore strategia legale, che potrebbe includere la richiesta di un’ordinanza provvisoria per bloccare il demansionamento fino alla decisione finale del tribunale.
Qual è il ruolo della Cassazione nel rifiuto di mansioni?
La Cassazione ha un ruolo chiave nell’interpretare le norme relative al rifiuto di mansioni, stabilendo precedenti giuridici che influenzano le decisioni future. Le sue sentenze aiutano a definire i limiti entro cui sia i lavoratori che i datori di lavoro possono agire, assicurando che le decisioni siano basate su una solida base legale e contribuendo a mantenere un equilibrio tra i diritti e i doveri di entrambe le parti.